La diversité de genre dans les conseils d’administration est souvent associée à une recherche d’équité salariale. Dans une tribune publiée sur The Conversation, Ammar Ali Gull, professeur associé en comptabilité et finance à l’EMLV, examine un paradoxe observé dans les entreprises chinoises cotées : une présence féminine plus élevée au conseil est associée à des écarts de rémunération plus importants entre PDG et salariés, ainsi qu’à une meilleure performance financière.
Publiée dans l’International Journal of Finance & Economics, l’étude sur laquelle repose cette tribune interroge les relations entre composition des conseils d’administration, politiques de rémunération et performance des entreprises.
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Comment en sommes-nous arrivés là ?
La féminisation des conseils d’administration s’accélère partout dans le monde. En France, la loi Copé-Zimmermann, votée en 2011, a fixé un quota de 40 % de femmes dans les conseils des grandes entreprises, effectif depuis 2017. La loi Rixain, adoptée en 2021, va plus loin en ciblant 40 % de femmes parmi les cadres dirigeants à compter de 2029. Parallèlement, la directive européenne sur la transparence salariale (2023) entend réduire les écarts de rémunération au sein des entreprises. Le pari implicite de ces politiques est que davantage de femmes aux commandes signifierait moins d’inégalités de revenus.
Mais cette hypothèse tient-elle la route ? La littérature académique sur le sujet restait contradictoire et largement concentrée sur les économies occidentales. Nous avons voulu la tester dans un contexte différent : celui des entreprises cotées chinoises, entre 2007 et 2022. Pourquoi la Chine ? Parce qu’elle partage avec l’Europe une tradition de gouvernance à parties prenantes multiples et encourage activement la féminisation de ses instances dirigeantes. C’est un terrain de comparaison riche pour éclairer les débats européens.
La Chine promeut la participation des femmes à la vie économique à travers un cadre programmatique, le Plan de développement des femmes (2021-2030) et la loi révisée sur la protection des droits des femmes (2023), mais sans quotas contraignants de genre pour les conseils d’administration, contrairement à l’Europe. Surtout, la gouvernance d’entreprise chinoise présente une spécificité sans équivalent occidental : dans les entreprises d’État, le Parti communiste chinois siège directement dans les structures décisionnelles à travers un système dit de double entrée et nomination croisée entre comités de Parti et conseils d’administration, ce qui signifie que la composition des conseils obéit aussi à des logiques politiques. C’est précisément parce que ce cadre institutionnel est si éloigné du modèle européen que nos résultats sont éclairants : ils montrent que l’effet de la féminisation sur les écarts salariaux se manifeste même dans un contexte de gouvernance radicalement différent.
Pourquoi ce résultat est-il important ?
Nos résultats vont à rebours de l’intuition dominante. Les entreprises dont le conseil d’administration compte davantage de femmes affichent un ratio de rémunération PDG/salariés plus élevé. En clair la présence de femmes administratrices est associée à un écart salarial accru entre le sommet et la base de l’entreprise. Ce constat n’est pas un signe de mauvaise gouvernance. Bien au contraire, cet écart s’accompagne d’une amélioration de la performance financière.
L’explication tient au comportement des femmes dans un environnement de conseil historiquement masculin. Pour asseoir leur légitimité, elles exercent un contrôle plus strict sur les dirigeants. Plutôt que de chercher le consensus ou de comprimer les salaires pour des raisons symboliques, elles valident des niveaux de rémunération élevés lorsque ceux-ci sont justifiés par les résultats. En renforçant le lien entre rémunération et performance, elles contribuent à creuser l’écart salarial dans les entreprises qui performent bien, mais c’est précisément cette exigence qui tire les résultats vers le haut.
Un contrepoint éclairant vient d’une étude américaine récente (Chen et Zheng, 2025) exploitant le mandat californien (Senate Bill 826 comme expérience quasi naturelle. Adoptée en 2018, cette loi pionnière imposait aux entreprises cotées ayant leur siège en Californie de compter au moins une à trois femmes administratrices selon la taille du conseil, sous peine d’amendes pouvant atteindre 300 000 dollars, avant d’être invalidée en 2022 pour violation du principe d’égalité constitutionnelle. Dans ce contexte américain, la diversité de genre au conseil réduit au contraire le ratio salarial. Cette divergence est révélatrice : l’effet de la féminisation n’est pas universel. Il dépend du cadre institutionnel et de la culture de gouvernance propre à chaque pays.
Quelle suite à cette recherche ?
Ces résultats portent un message concret pour les régulateurs européens. Si féminisation de la gouvernance et réduction des écarts salariaux ne vont pas nécessairement de pair, alors ces deux objectifs doivent être pensés comme deux leviers distincts. La directive sur la transparence salariale et les quotas de genre appelle des instruments complémentaires, pas substituables. Le rôle attendu des femmes dans la gouvernance mérite aussi d’être nuancé. Leur contribution ne se mesure pas à l’aune de l’égalitarisme salarial, mais à travers une supervision plus exigeante des dirigeants, une forme d’efficacité qui ne correspond pas toujours aux attentes sociétales sur la diversité.
Enfin, la divergence entre résultats chinois et américains invite à la prudence avant de transposer des conclusions d’un pays à l’autre. En France, les spécificités de la gouvernance, administrateurs indépendants, comités de rémunération, pression croissante des investisseurs institutionnels sur le « say on pay » façonneront nécessairement l’effet de la féminisation d’une manière propre. Comprendre cet effet dans le contexte français constitue un prolongement naturel de cette recherche.
