Le futur du travail, les enjeux 2030… De nouvelles pratiques sous la loupe de la chaire NEXT

Quelle physionomie aura le travail en 2030 ? Selon une analyse issue des travaux de la chaire NEXT, en partenariat avec Obea, les professionnels de la Génération Z sont en train de bouleverser les habitudes du monde du travail et les codes du management.

La chaire NEXT, avec le groupe Obea, s’intéresse aux nouvelles méthodes de travail et de management qui émergent régulièrement : télétravail, tensions dans certains secteurs sur le recrutement, formation tout au long de la vie (et en situation de travail), up & re skilling, digitalisation des outils, engagement…

La Génération Z, source d’inspiration pour réfléchir au futur du travail

Ces nouveaux modèles et nouvelles pratiques impactent le travail de demain grâce à la transformation des entreprises et à l’évolution des métiers. Flexibilité et hybridation sont deux tendances qui sortent du lot selon une analyse récente de la chaire NEXT, issue des résultats du hackathon « Le futur du travail« .

Sébastien Tran, directeur général du Pôle Léonard de Vinci et Akim Berkani, responsable R&D au sein du cabinet Obea partagent leurs conclusions issues de ces travaux dans le cadre de la section « Chroniques d’experts » du site Harvard Business Review France.

La tribune, publiée originalement sur le site HBR France, s’intitule « Allons-nous vers une amplification des paradoxes managériaux ? »

Imaginer l’avenir du travail en 2030

En proie à de profondes transformations, accélérées par la crise sanitaire, les organisations doivent se préparer aux nouvelles tendances managériales et aux aspirations des collaborateurs. Quelle physionomie aura donc le travail en 2030 ?

Le marché du travail subit de profondes transformations et esquisse des tendances qui remettent en cause le fonctionnement des organisations et leur management (travail à distance, job crafting, travail hybride, slashers, etc.).

La récente crise sanitaire a accentué certaines de ces tendances. Mais elle a aussi impulsé une réflexion auprès de nombreux salariés, avec une remise en cause, dans la plupart des cas, de l’adéquation entre leurs attentes (temps de travail, localisation géographique, répartition entre vie personnelle et professionnelle, conciliation des aspirations personnelles et professionnelles, etc.) et les pratiques de travail et de management actuelles.

Dans quasiment tous les secteurs, la plupart des entreprises se retrouvent ainsi sous tension avec un marché de l’emploi qui reste porteur et dynamique, et des signaux qui se multiplient tels que le taux de turnover avec, en figure d’épouvantail, le phénomène de la grande démission (« The Big Quit »), observé aux Etats-Unis,  et qui semble toucher de plus en plus de pays en Europe, dont la France.

C’est dans ce contexte que le cabinet Obea et l’Ecole de management Léonard de Vinci (EMLV) ont créé la chaire Next. Elle vise à étudier les tendances futures du travail en mettant en place des études, qui portent par exemple sur les représentations du travail en 2030 auprès de la génération Z et des DRH. Les premiers résultats issus d’un hackathon organisé en mars 2022 sur le thème du travail en 2030, avec plus de 1300 étudiants issus de trois formations de l’enseignement supérieur (digital, ingénieur, management : 403 répondants à l’enquête) et d’une étude auprès de 49 DRH, montrent des représentations et des attentes différentes, avec des paradoxes.

Le travail en 2030 : flexibilité et hybridation

Deux tendances ressortent de manière assez remarquable dans les différents résultats. Premièrement, les étudiants interrogés sont dans l’attente d’une forte flexibilité lorsqu’ils caractérisent le travail en 2030. Cette dernière est exprimée autour de plusieurs facettes : au niveau du temps de travail, des modes de contractualisation et du choix des missions. Les propositions faites par les étudiants, lorsqu’ils abordent le futur du travail, vont bien au-delà de ce qui peut se faire aujourd’hui dans les organisations. Il est évoqué par exemple les possibilités de mettre en place un management par roulement ou de mettre en place une fiche de poste évolutive permettant de choisir ses missions dans l’organisation. Nous observons ainsi un fort besoin d’individualiser l’expérience de travail pour ces futurs collaborateurs, qui tend à soulever de nombreux questionnements pour les DRH.

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